Áreas de atuação

O problema típico

O desligamento de um executivo raramente se resolve com o cálculo padrão de verbas rescisórias. Fica de fora justamente a maior parte da remuneração real:

• Bônus do exercício em curso ou de exercícios anteriores, ainda não pagos
• Participação nos lucros (PLR) proporcional ao período trabalhado
• Opções de compra de ações já exercíveis ou em período de carência
• Benefícios individuais e remuneração diferida previstos em política interna

Some-se a pressão do contexto: a proposta de acordo costuma chegar no mesmo dia da comunicação, com prazo curto, quitação ampla e cláusula de confidencialidade — antes de qualquer chance de conferir se os valores correspondem ao devido.

Como o escritório atua

A primeira providência é ganhar tempo e informação: analisamos contrato, aditivos, política de remuneração variável e histórico de pagamentos para dimensionar a diferença entre o ofertado e o devido — inclusive o alcance real da quitação proposta. Na maior parte dos casos, o caminho é a renegociação direta da saída, conduzida antes de qualquer registro público; quando não avança, a via judicial segue com pedidos delimitados, sem ampliar a repercussão do caso.

Rescisões de contratos de liderança estão entre as demandas mais frequentes do escritório ao longo de mais de 15 anos de atuação. A recomendação prática, válida para qualquer situação: nada deve ser assinado antes de conferido — e a conferência costuma levar menos tempo do que o prazo que a empresa oferece.

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O problema típico

Em posições de liderança, o assédio raramente assume a forma explícita que se imagina. Manifesta-se como:

• Esvaziamento deliberado da função e exclusão de reuniões e decisões do cargo
• Metas inatingíveis, usadas como pressão para o pedido de demissão
• Exposição do desempenho individual em fóruns coletivos
• Cobranças fora de qualquer horário razoável, de forma reiterada

Quem passa por isso hesita por razões concretas: a reputação em um mercado restrito, o receio de ser rotulado como "difícil" e a dúvida sobre se aquilo já configura assédio. No assédio sexual, soma-se a exposição pessoal — com frequência, o principal motivo do silêncio.

Como o escritório atua

O atendimento começa por um espaço reservado para o relato completo, sem compromisso com qualquer medida. A partir daí, organizamos o que sustenta a alegação — mensagens, e-mails, registros de reunião, histórico de avaliações, testemunhas — e avaliamos com franqueza a robustez do conjunto. Os caminhos vão da orientação preventiva à rescisão indireta ou à reparação por danos morais, passando pela negociação reservada de uma saída adequada — sempre preservando a identidade e a imagem profissional do cliente.

São casos que exigem tempo de escuta antes de tempo de petição. É por isso que a análise preliminar, nessas situações, não tem prazo pré-fixado — e nada é encaminhado sem decisão expressa de quem procurou o escritório.

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O problema típico

Para executivos e bancários de cargos elevados, a remuneração variável costuma superar o salário fixo — e é a parcela mais vulnerável no desligamento. As situações se repetem:

• Bônus do último exercício não pago sob o argumento de que o profissional já não estava no quadro na data da distribuição
• Metas alteradas durante o período de apuração, com critérios nunca formalizados
• PLR paga em valor divergente do acordo coletivo ou do programa interno
• Opções em período de carência declaradas extintas pelo próprio desligamento

Há ainda a discussão sobre a natureza jurídica do pagamento — remuneratória, com repercussão sobre férias, 13º, FGTS e aviso prévio, ou mercantil, como sustentam as empresas nos planos de opções.

Como o escritório atua

Cada discussão se decide no documento, não na tese. Analisamos o plano de remuneração variável, o regulamento de opções, os comunicados de metas e o histórico efetivo de pagamentos — comparando o que foi prometido, praticado e pago. Do cotejo emergem os pontos consistentes: alteração unilateral de critério, condição de permanência aplicada a quem foi desligado sem justa causa, habitualidade que descaracteriza a natureza eventual alegada pela empresa. A partir daí, define-se entre a negociação direta — frequente quando os valores são expressivos — ou a via judicial.

É a área em que a diferença entre uma análise superficial e uma análise técnica costuma ser mais expressiva, porque tudo depende da redação exata de documentos que raramente são lidos com atenção no momento da contratação — e quase nunca no momento da saída.

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O problema típico

O cancelamento do plano de saúde no desligamento costuma ser tratado como consequência automática — e frequentemente não é. A lei assegura ao empregado demitido sem justa causa que contribuía para o custeio o direito de manter o plano por período proporcional ao tempo de contribuição, pagando a mensalidade integral; ao aposentado, o direito pode ser ainda mais amplo. Na prática, chega apenas a comunicação de exclusão, sem informação sobre a opção de manutenção nem sobre o prazo para exercê-la — o que se agrava quando há tratamento em curso ou dependente com condição crônica. Somam-se disputas sobre outros benefícios: previdência privada, seguro de vida e vantagens suprimidas unilateralmente ainda na vigência do contrato.

Como o escritório atua

O primeiro passo é verificar o enquadramento concreto: houve contribuição do empregado, por quanto tempo, qual o prazo de manutenção correspondente e se o prazo para exercer a opção ainda flui. Havendo urgência — tratamento em andamento, dependente em atendimento continuado —, priorizamos a via mais rápida para restabelecer a cobertura, sem prejuízo da discussão sobre a supressão indevida.

O prazo para manifestar a opção de manutenção do plano é curto e começa a correr da comunicação do desligamento. É o tipo de direito que se perde por desconhecimento — e não por decisão.

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O problema típico

Cláusulas de não concorrência, não aliciamento e confidencialidade são assinadas na admissão — quando o foco é a oportunidade — e cobradas na saída, quando definem se o profissional poderá trabalhar. É comum descobrir, só então, que o instrumento impede atuar no próprio setor por um ou dois anos, em território indefinido, sem contrapartida financeira e com multa elevada em caso de descumprimento. O problema se agrava quando já há proposta de recolocação em curso, já que a nova empregadora costuma exigir declaração de inexistência de impedimento. Há ainda o cenário inverso: o profissional que recebe notificação extrajudicial do antigo empregador após aceitar posição em concorrente.

Como o escritório atua

A lei trabalhista não disciplina expressamente essa cláusula; sua validade é aferida caso a caso a partir de critérios consolidados na jurisprudência — prazo razoável, delimitação de território e atividade, interesse legítimo do empregador e, ponto mais frágil na maioria dos casos, compensação financeira durante a restrição. A partir da redação concreta, definimos a via adequada: negociar alcance mais restrito ou liberação, discutir judicialmente a validade ou a compensação devida, ou defender quando a cobrança já foi iniciada. Nas cláusulas de confidencialidade, a análise separa o que é informação protegida do que é experiência profissional adquirida — que acompanha o profissional e não pode ser restringida.

São situações em que o fator tempo é determinante, porque a restrição opera desde o desligamento e o custo de esperar é medido em meses de carreira parada.

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O problema típico

A categoria bancária tem regime jurídico próprio, e é nele que se concentram as discussões mais recorrentes. A jornada padrão é reduzida frente à regra geral; o enquadramento em cargo de confiança amplia essa jornada — e é justamente aí que residem os conflitos, aplicado com frequência a quem não reúne a fidúcia especial exigida: gerentes sem autonomia decisória relevante, que não representam a instituição perante terceiros e cumprem rotina equivalente à dos demais empregados da agência. Somam-se questões correlatas: gratificação abaixo do mínimo exigido para o enquadramento, jornada muito além da registrada em razão de metas e sistemas acessados fora do expediente, acúmulo e desvio de função após reestruturações, e diferenças de PLR em relação à convenção coletiva.

Como o escritório atua

A análise parte da realidade concreta da função — atribuições efetivamente exercidas, alçada de decisão, subordinação — e não da denominação formal do cargo, critério que a jurisprudência trabalhista consolidou para aferir o enquadramento em cargo de confiança bancário. Examinamos os instrumentos coletivos aplicáveis, o histórico de gratificações e os registros de jornada, com atenção ao fato de que muitos clientes permanecem empregados na instituição durante a discussão — o que exige cuidado adicional na condução e no momento de cada providência.

É o núcleo da atuação do escritório desde o início — a especialização em bancários é anterior à expansão para outros perfis executivos e permanece sendo a maior parcela dos casos conduzidos. Os perfis @rebeschiniadvocaciabancarios e @kewrirebeschini reúnem conteúdo informativo dirigido especificamente à categoria.

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O problema típico

Há uma parcela expressiva de profissionais que sabem que têm razão e, ainda assim, hesitam em agir — porque o custo da exposição supera, na sua avaliação, o valor em discussão: o executivo que pretende se recolocar no mesmo setor, o bancário que permanece na instituição, o profissional cujo nome circula em um mercado onde a informação de um processo em curso chega antes do currículo. A hesitação é legítima: a existência de um processo trabalhista é, em regra, pública, e a consulta por nome está ao alcance de qualquer interessado. Empresas, por sua vez, frequentemente têm o mesmo interesse em não expor sua política interna — o que abre espaço real de negociação, raramente explorado antes do ajuizamento.

Como o escritório atua

A negociação extrajudicial é avaliada como primeira hipótese em todos os casos que a comportam. Definimos com o cliente o que se pretende obter e o limite abaixo do qual o acordo deixa de ser vantajoso, antes de qualquer contato com a outra parte; a interlocução é conduzida diretamente pela advogada, de forma reservada e sem publicidade. Alcançado o entendimento, o instrumento é redigido com atenção à quitação, à confidencialidade recíproca e às garantias de pagamento — e, quando adequado, submetido à homologação judicial. Sem avanço, a via judicial permanece integralmente disponível.

Nem todo caso comporta acordo, e propor um quando as condições não existem apenas atrasa a solução. A avaliação sobre a viabilidade é apresentada com franqueza logo na análise preliminar.

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O problema típico

A contratação por pessoa jurídica se generalizou entre profissionais de alta qualificação, e nem toda contratação nesse formato é irregular. A questão surge quando a prestação real não corresponde à forma adotada: escala definida pelo contratante, subordinação a superior hierárquico, metas e avaliação de desempenho, exclusividade de fato e integração à estrutura organizacional como qualquer empregado. Nesses casos, o profissional acumula anos sem FGTS, férias, décimo terceiro e recolhimento previdenciário como empregado — e a percepção do problema costuma chegar tarde, no encerramento do contrato. Situação análoga ocorre com o profissional admitido formalmente como sócio, com participação societária figurativa e sem ingerência real na administração.

Como o escritório atua

A análise se concentra em demonstrar a realidade da prestação — critério que prevalece sobre a forma contratual adotada. Reunimos os elementos que evidenciam cada requisito: escalas e horários, cobranças, sistemas internos de uso obrigatório, participação em avaliações e reuniões de equipe, identificação e e-mail corporativos. Em paralelo, avaliamos as repercussões fiscais e previdenciárias do reconhecimento e o alcance da prescrição — porque a medida tem efeitos que extrapolam o âmbito trabalhista. Nos casos de sócio formal, a análise recai sobre o contrato social, a affectio societatis efetiva e a participação real nos lucros, nos riscos e na subordinação.

É uma discussão que exige avaliação prévia franca: nem toda contratação PJ é irregular, e sustentar reconhecimento de vínculo onde os requisitos não se verificam expõe o profissional sem contrapartida. A análise preliminar existe para responder essa pergunta antes de qualquer providência.

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